விசுவாசம்
Posted on: June 30, 2015
- In: நவீன அபத்தங்கள் | Hyderabad | IT | Uncategorized
- 3 Comments
இன்று காலை ஒரு நண்பரிடம் பேசிக்கொண்டிருந்தேன். அவர் பணியாற்றும் நிறுவனம் அவருக்கு மிக மோசமான மதிப்பெண்(Performance Evaluation Score)களைக் கொடுத்துவிட்டதாக வருந்தினார்.
’நீ நல்லா வேலை செய்யறவனாச்சே, அப்புறம் ஏன் அப்படி?’ என்றேன்.
‘ஆமா, இவங்களும் போன வருஷம்வரைக்கும் எனக்கு நல்ல ரேங்க் கொடுத்தாங்க’ என்றார் அவர். ‘ஆனா, இப்ப நான் இங்கிருந்து ராஜினாமா செஞ்சுட்டேன். அதனால வேணும்ன்னே எனக்கு மார்க்கைக் குறைச்சுட்டாங்க, அப்படிச் செஞ்சா, எனக்குத் தரவேண்டிய போனஸைக் குறைச்சுடலாமே, அப்புறம் அந்தத் தொகையை அங்கேயே இருக்கற வேற யாருக்காவது பயன்படுத்துவாங்களாம். அதுதான் இங்கே வழக்கமாம்.’
கேட்பதற்கு எதார்த்தமாகத் தோன்றினாலும், இந்தப் பழக்கம் எனக்கு விநோதமாக இருந்தது. ஒருவர் சொல்லாமல் கொள்ளாமல் ஓடுகிறார் என்றால் தண்டிக்கலாம். இருக்கும்வரை ஒழுங்காக வேலை செய்து, முறைப்படி ராஜினாமா செய்துவிட்டு, தன் பொறுப்புகளை ஒப்படைத்துவிட்டுச் செல்கிற ஒருவருக்கு, அவருடைய முந்தைய செயல்திறனுக்குரிய மதிப்பெண்களை, நியாயமான போனஸைக் குறைப்பது என்ன நியாயம்?
அதை வைத்து அந்நிறுவனத்தில் தொடரும் பிறருக்கு போனஸ் கூடுதலாகத் தருவார்களா? அப்படியே தந்தாலும், அவர்கள் ராஜினாமா செய்யாமல் அங்கேயே நிரந்தரமாக இருப்பார்களா?
கல்லூரிப் படிப்பைப் பூர்த்தி செய்தபின் நான் சேர்ந்த முதல் வேலை, ஹைதராபாதில். அங்கே இரண்டரை வருடம் இருந்தேன்.
பின்னர், அந்நிறுவனத்திலிருந்து விலகலாம் என்று தீர்மானித்து ராஜினாமா கடிதம் கொடுத்துவிட்டேன். அவர்களும் கொஞ்சம் முரண்டு பிடித்துவிட்டு ஏற்றுக்கொண்டுவிட்டார்கள்.
அதற்குச் சில நாள் முன்பு, ஒரு முக்கியமான/ விலை உயர்ந்த பயிற்சி வகுப்புக்கு என்னை அனுப்புவதாக எனக்குக் கடிதம் வந்திருந்தது.
அப்போது அந்நிறுவனத்தில் அந்தப் பயிற்சி வகுப்புக்கு எல்லாரும் முட்டி மோதுவார்கள். சில நல்ல திறமையாளர்கள்தான் தேர்ந்தெடுக்கப்படுவார்கள்.
ஆகவே, ராஜினாமா செய்துவிட்ட நான் அப்பயிற்சி வகுப்புக்குச் செல்வது சரியல்ல என்று எனக்குத் தோன்றியது. காரணம், அதன்மூலம் நான் பெறப்போகும் திறன்கள், அந்தப் பயிற்சிக்காகச் செலவழிக்கும் நிறுவனத்துக்குப் பயன்படாதல்லவா.
எனவே, அந்நிறுவனத்தின் பயிற்சித் துறைத் தலைவரான ராஜன் என்பவருக்கு இவ்விவரத்தைக் கடிதத்தில் தெரிவித்தேன். நான் ராஜினாமா செய்துவிட்டதால், வேறொருவருக்கு இவ்வாய்ப்பைத் தருமாறு கேட்டுக்கொண்டேன்.
அதற்கு அவர் எழுதிய பதில் எனக்கு இன்னும் நினைவிருக்கிறது, ‘இது உன்னுடைய முந்தைய 30 மாதச் செயல்பாடுகளுக்காக இந்நிறுவனம் தரும் பரிசு. நீ இந்நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து வேலை செய்கிறாயா இல்லையா என்பதுபற்றி எங்களுக்கு அக்கறை இல்லை. நீ இங்கே கற்றுக்கொண்டதை எங்கு சென்றாலும் பயன்படுத்துவாய். அதனால் இந்தப் பயிற்சியில் நீ கலந்துகொள்வதே நியாயம். எந்தக் குற்றவுணர்ச்சியும் இல்லாமல் கலந்துகொள், கற்றுக்கொள், வாழ்த்துகள்!’
***
என். சொக்கன் …
30 06 2015
3 Responses to "விசுவாசம்"
நீங்கள் ஹைதிராபாத்தில் வேலை செய்தது என்ன அருமையான ஒரு நிர்வாகம்! இப்போ நீங்க பெரிய பதவியில் இருக்கும்போது நிச்சயம் இதே கொள்கையை கடைபிடிக்க அவர்கள் நல்லதொரு வழிகாட்டியாகி இருந்திருக்கிறார்கள்.
amas32
ஓர் நிறுவனத்தின் மனித வள மேம்பாட்டுத் துறையின் கொள்கைகள் எவ்வாறு இருக்கக் கூடாது அல்லது இருக்க வேண்டும் என்பதற்கான அருமையான “CASE STUDY” ஐயா தங்கள் பதிவு. சட்டத்தின் ஓட்டைகள் இவர்களுக்கு அனுகூலமாகப் போய்விடுகிறது. தரமான நிறுவனத்தில் இவ்வித துரோகங்கள் நடைபெற வாய்ப்பில்லை.
1
eKalappai
மனம் போன போக்கில் 
1 | dagalti (@dagalti)
June 30, 2015 at 3:12 pm
இந்த விஷயத்தில் நிறைய சண்டை பிடித்திருக்கிறேன்.
எங்கள் நிறுவனத்தில் அணிகளுக்கு விதிக்கப்படும ‘காலாண்டு லட்சியங்கள்’ நிறுவனத்தில் நிதிநிலையின் ஏற்ற இரக்கத்தோடு ஒட்டி இருக்கும். Transparency/ “எல்லோரும் இந்நாட்டு மன்னர்” என்று பொறுப்புடன் நடந்துகொள்ள வேண்டும் என்ற உன்னத நோக்கில் இது தொடங்கப்பட்டது.
அந்த நிதிநிலைக்கு அந்த அந்த அணிகள் செய்த பங்கீட்டை குறிக்கும் வகை ஒரு சில calculationsம் உண்டு – எளிமையாக நூல்பிடித்தாற்போல் இருந்த இந்த கணக்கு, சகல மனித/வர்த்தக உறவுகளைப் போல இடியாப்பச்சிக்கல் ஆனது.
நிறுவனத்தின் Q1 நிதிநிலை என்ன என்பதை Q2 கடைசியில் தான் அறிய முடியும். அதன் பின் அந்த calculations, rating எல்லாம் கலந்துகட்டி தாளித்து இறக்க Q3யே முடிந்துவிடும்.
இப்போது Q1 பாதியில் போனவர்கள் போனசை அந்த அந்த அணிக்காரர்களுக்கே பங்கிட்டுக் கொடுத்தோம். அதாவது பாதியில் போனவர் பாரத்தையும் இவர்களே சேர்த்து இழுத்ததால் இவர்களுக்கே இது சேரும் என்று.
ஆனால் Q1 முழுவதும் இருந்துவிட்டு, Q2விலோ, ஏன் Q3யிலோ விட்டுச் சென்றவர் போனசையும் அவ்வாறே செய்ய முடிவானது.
இதை நான் முடிந்தவரை எதிர்த்தேன். ஒரு காலாண்டு என்பதை நமது கணக்குக்கான கால அளவு என்று கொண்டு இயங்கும்போது, ஒருவரது பழைய போனஸ் அவரைச் சேர வேண்டும்.
நல்ல எண்ணத்தில் வடிவமைக்கப்பட்டது என்றாலும் – நமது bonus system வடிவத்தால் தான், கணக்கிட ஒரு காலாண்டுக்கு மேல் பிடிக்கிறது. அதற்கு அவர் பொறுப்பு ஆகார்…. என்றெல்லாம் சொல்லிப் பார்த்தேன்.
ம்ஹூம்… இருப்பவர்களுக்கு கொடுத்து அவர்களுக்கு உற்சாகப் படுத்துவது என்றே தீர்ப்பானது.
பிரித்துத தந்தந்தில் ஒவ்வொருக்கும் வந்த சொற்ப மீபோனசை யாரும் உணர்ந்து கூட இருந்திருக்க மாட்டார்கள்.
தங்கள் உழைப்புக்கான போனஸ் கிட்டாத bad-taste-in-the-mouth உடன் சென்றவர்கள் உணர்ந்திருக்கலாம்.
அல்லது, இது தான் உலக வழக்கம் என்று மறந்திருக்கலாம். உங்கள் உழைப்பை நாங்கள் மறக்கவில்லை என்று சொல்லும் விதமாக நாட்சென்று ஒரு காசோலை வந்திருந்ததால் அந்த உறவு எப்படி இருந்திருக்கும்!
இதற்கு காரணம் என்ன?
போனஸ் என்பதை ஒரு discretionary செலவு என்பது போலவே பார்க்க பழக்கப்பட்டிருக்கோம். இளைஞர்கள் சீக்கிரமே மேலாண்மைப் பொறுப்புகளில் வர வாய்ப்புகள் உள்ள நிறுவனங்களில் இந்த ‘received wisdom’ அப்படியே ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது.
கடந்தகால உழைப்புக்கு தரப்படும் ஒரு வித deferred wages என்ற புரிதல் வந்த பாடில்லை.
இனி வரும் என்ற நம்பிக்கையும் எனக்கு இல்லை.